Después de desplegar una destacada carrera profesional, Susana Gómez llegó a Petrocuyo, empresa en la que se desempeña al frente de la gerencia de Recursos Humanos. Su nutrido CV, consigna que es contadora, licenciada en Administración y doctora en Ciencias Económicas. La problemática del liderazgo diverso y equitativo saldrá a lo durante la entrevista y servirá como guía.

Cordobesa, casada y madre de una adolescente, trabajó cuatro años en Bélgica para la Unión Europea. Posteriormente se desempeñó en el ministerio de Economía, Pricewaterhouse e IBM, antes de llegar a la compañíaque opera con plantas productoras en Luján de Cuyo y Ensenada.

Gómez participó de “Mujeres en la industria II”, la propuesta de Ser Industria en el Mes de la Mujer, compartiendo su amplia experiencia. Consideró que la integración en el ámbito laboral “avanzó muchísimo” y aclaró que “queda mucho por hacer para que se dé naturalmente una representación equitativa en puestos de liderazgo y comités directivos”.

¿Cómo fue tu ingreso a la actividad empresarial?

Comencé en compañías de consultoría y tecnología, donde pude ver diferentes rubros de la actividad económica. La industria siempre me pareció muy interesante.  Probé la dinámica industrial y ahí me quedé.

Respecto a la inserción de la mujer y la equidad de género y diversidad, ¿notaste avances en los últimos años?

Efectivamente, es muchísimo lo que se ha avanzado en los últimos años desde dos puntos de vista. Por un lado, las compañías habilitando la posibilidad de que roles tradicionalmente masculinos sean asumidos por mujeres. Por parte del universo femenino, capacitándose y desarrollando cada vez más carreras STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics). Si bien en Argentina, de cada 10 estudiantes universitarios 6 son mujeres, sólo el 25% eligen las ciencias aplicadas y la ingeniería.  Sin embargo, la performance académica de excelencia se da mayormente en el universo femenino. Considero que los estereotipos de género para cada rol han ido desdibujándose de a poco, aunque la inserción laboral para ciertos roles todavía arrastra algunas creencias limitantes que refuerza estos sesgos.

Desde mi perspectiva de RRHH observo que las políticas de género y diversidad están cada vez más presentes en las organizaciones y van permeando de a poco, no sólo como una declaración de intención, sino abriendo oportunidades reales. Se ha avanzado mucho, pero aún queda mucho por hacer.

¿Aún hay prejuicios en la evaluación del desempeño laboral de las mujeres?

Muchas veces las empresas consideran que sus esfuerzos de inclusión laboral se encuentran cubiertos al aumentar la contratación de mujeres. Sin embargo, son varios los aspectos que se originan allí y que hay que trabajar a futuro: su capacitación, su crecimiento, su evaluación de desempeño y feedback, su camino de desarrollo, su retención o fidelización a la compañía. Históricamente, en las empresas industriales estos procesos pueden haber tenido una mirada más “masculina”.  Sin embargo, aquel posible abordaje sesgado del pasado, está ampliándose y concentrándose en los resultados, los logros y el cumplimiento de metas, independientemente del género de quien las alcance. Hoy la medición del desempeño pone su foco en los desafíos, las competencias y efectividad en materia de gestión operativa, de liderazgo y de conducción de equipos.

¿Cuáles son las estrategias para romper el “techo de cristal” en el mundo empresarial?

Si concebimos al “techo de cristal” como los limitantes no escritos ni formalizados con que se encuentran las mujeres para crecer profesionalmente en una empresa y ascender a posiciones de liderazgo, son varios los aspectos a integrar. Esta barrera invisible tal vez se origina en mandatos socioculturales o estereotipos aún arraigados respecto a roles de hombres y mujeres y lo que se espera de ellos en la conformación de la sociedad. Por ejemplo, aspectos tales como concentrar en la mujer el rol tradicional del cuidado de los hijos y el hogar, posibles prejuicios en torno a que los hombres son mejores líderes o la potencial ausencia de la mujer en el período de maternidad.

También la creencia de que los hombres se concentran e involucran más con su trabajo que las mujeres, entre otros, han contribuido a generar ese límite invisible que lleva a dificultar el crecimiento de la mujer en las organizaciones. Tal vez éste sea un proceso de largo plazo que se vaya logrando a partir de la educación.  Tenemos que trabajar en que los roles de género vayan siendo más compartidos, en que vayamos gradualmente dejando de asociar determinadas profesiones con uno u otro género y en la definición de políticas institucionales. Esto contribuirá a lograr una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral, fomentando la inserción de mujeres en la industria y posibilitando su acceso a posiciones de liderazgo. Queda mucho camino por recorrer hasta lograr esa igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

¿Por qué persisten las brechas salariales en perjuicio de las mujeres?

A este respecto, las referencias de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, consignan que para el tercer trimestre de 2022 en los trabajos formales los varones cuentan con ingresos promedio 26.4% mayores que los de las mujeres para la misma tarea y que en empleos informales esa brecha aumenta al 35,6%. Sin embargo, esta diferencia no se origina necesariamente en la discriminación en el salario base de un puesto, sino en lo que expresábamos anteriormente.

Todos los factores que al final del día hacen que una mujer tenga que resignar horas y calidad de trabajo en pos de cubrir roles femeninos de cuidado, crianza, etc., hacen que su percepción total sea inferior a la de su par masculino que ocupa la misma posición. Estos aspectos posicionan a las trabajadoras en desventaja, originada principalmente por factores que exceden al ámbito laboral: el ausentismo, mayores licencias por cuidados de familiares, necesidad de jornadas laborales reducidas, maternidad, apoyo escolar etc. Complementariamente, el acceso a los cargos de mayor responsabilidad y por ende mejor remunerados suelen estar todavía más al alcance del género masculino y en el otro extremo, las posiciones menos remuneradas (docencia, asistencia a otros, cuidado de la salud, etc), son usualmente asimiladas al rol femenino.

¿Qué medidas pueden adoptar las empresas para fomentar la igualdad de género?

Contar con equipos diversos y abrir las perspectivas hacia ambos sexos implica no sólo los aspectos de contratación al momento de cubrir una vacante o contar con una política que así lo enuncie. Los aspectos culturales y las prácticas que se desarrollan a diario, son igualmente importantes. Fomentar una cultura inclusiva, generar oportunidades de crecimiento y promoción e impulsar equipos de trabajo mixtos, son claves para ir trabajando hacia un universo laboral más igualitario.

Por su parte, fomentar la adquisición de talento femenino y atraer a los mejores candidatos, independientemente de su género, fortalece la marca empleadora al hacerla más inclusiva, lo cual está siendo cada vez más importante por parte de las nuevas generaciones al momento de elegir en qué tipo de compañías desean trabajar. En Petrocuyo, estamos llevando a cabo varias iniciativas para favorecer el ingreso, desarrollo y acceso al liderazgo de las mujeres talentosas que integran la compañía.

¿Cómo pueden las mujeres, encontrar y crear oportunidades de liderazgo en el trabajo?

Complementariamente a lo que venimos expresando, la gestión del talento en la organización implica también generar y mantener oportunidades de formación, especialización y apoyo en el desarrollo de sus carreras, favoreciendo que las mujeres puedan acceder a puestos de liderazgo. Además, el poner a disposición herramientas que les permita ganar confianza y permitirse desarrollar roles de conducción.

En la actualidad, las nuevas prácticas que se han visto potenciadas post-pandemia. El trabajo híbrido, los turnos flexibles, la potenciación de la tecnología pueden ayudar en gran medida a que mujeres en edad de conformación de sus familias, puedan integrar ambos roles, sin tener que relegar su aspiración profesional de asumir roles de conducción o de mayor envergadura. Complementariamente, contar con mujeres en roles de conducción, inspira al género femenino, al ver este desarrollo posible dentro de la misma compañía en la que se vienen desempeñando. Mientras tanto, tenemos que seguir capacitándonos y prepararnos en materia de liderazgo y conducción para constituirnos en la mejor opción al momento de generarse una oportunidad de crecimiento en la empresa.

¿Cuál es la importancia de tener una representación equitativa de mujeres en puestos de liderazgo y en juntas directivas?

Si bien se están haciendo avances, queda mucho por hacer en nuestras organizaciones para que se dé naturalmente una representación equitativa en puestos de liderazgo y más aún en comités directivos. Contar con esta diversidad en posiciones de la conducción de las empresas permite traer una mirada diferente en torno a la disciplina, la sensibilidad y la capacidad de respuesta, complementando y enriqueciendo la visión y el análisis desde diversos puntos de vista.

Liderazgo diverso

¿Cómo pueden la educación y la formación en habilidades de liderazgo, ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras profesionales?

Toda formación en competencias y habilidades de liderazgo brinda herramientas de gran utilidad para generar líderes capaces de transformar la organización, promover la excelencia y gestionar exitosamente la compañía. Este aporte de valor a través de la formación, brinda un gran soporte a las mujeres que, más allá de su área de expertise, quieran asumir posiciones de conducción en la empresa.

Así, más allá de las condiciones innatas de la persona, es posible profundizar en herramientas de inteligencia emocional, delegación de tareas y metodología de resolución de problemas, además del aspecto intrínseco de generar confianza en sí mismo y verse en el rol de marcar el camino al resto del equipo. Autoconocimiento, desarrollo del capital humano, gestión de equipos multidisciplinarios, son aspectos que fortalecen el liderazgo para atreverse a asumir mayores desafíos en este nuevo rol. Un liderazgo diverso en la empresa potencia las mejores habilidades de todos. Queda en nosotras generar más competencias de gestión y conducción para estar preparadas al momento de nuevas oportunidades.

Siendo un año electoral, ¿la igualdad de género está en la agenda de los posibles candidatos y candidatas?

Sin duda.  En este último tiempo hemos visto al tema de igualdad de género como muy presente en todas las agendas y seguramente así será en estos momentos electorales que iremos transitando en los próximos meses. Independientemente de ello, es importante que podamos ir dando pasos concretos a nivel empresarial generando cultura de inclusión y abriendo puertas para convertir las iniciativas de la perspectiva de igualdad de género, en realidades, en nuestras organizaciones. En este tiempo electoral veremos iniciativas comunicacionales en este sentido. Ojalá puedan traducirse en acciones concretas y una apertura en torno que los mejores recursos estén en los lugares clave, independientemente de su género. De esa forma estaríamos creciendo hacia una mejor sociedad.