Coordinó el startup de Fundación Helpers en Argentina, fue Gerente de Compras de Dafiti en el área Canal Digital E-commerce y actualmente está al frente de la Gerencia Comercial de Ixpandit Fintech Factory. Fátima Maidana repasó sus inicios, enumeró estrategias y reconoció un avance en la inserción de las mujeres en las empresas, aunque aclaró que “estamos lejos de tener equidad de género y diversidad”. También consideró que deben “garantizarse las igualdades salariales entre hombres y mujeres”

Esas experiencias de liderazgo de equipos en empresas, califican las expresiones y conceptos vertidos por esta mujer que participa activamente en los roles de liderazgo empresariales y que, generosamente, participó de la iniciativa de Ser Industria.

¿Cómo fue tu llegada a la actividad empresarial?

Trabajaba en el laboratorio de muestras de una fábrica de accesorios de moda. Allí, además de confeccionar muestras de carteras, realizaba algunas tareas administrativas. A partir de ello, tuve una gran oportunidad. Una gran mujer me acercó la propuesta de desarrollar tareas como asistente en un área que se estaba formando dentro la compañía. Desde el sector administrativo pude crecer profesionalmente hasta ser jefa de Producto. Luego de varios años en retail, participé del startup de un E-commerce de moda donde aprendí mucho y llegó la oportunidad de un puesto gerencial. Actualmente soy parte de una fintech como Gerente Comercial.

¿Avanzan la inserción de la mujer y la equidad de género y diversidad en las empresas?

Sí, lo he notado. Hoy es un tema en la agenda de RRHH de algunas empresas y eso hace años no pasaba. Aunque de todas maneras siento y observo que estamos lejos de tener equidad de género y diversidad. Muchas más de nosotras estamos ocupando roles de liderazgo en las compañías. Sin embargo, aún veo una gran discrepancia en altos rangos.

¿Persisten los prejuicios al evaluarse el desempeño laboral de las mujeres?

Hay prejuicios en puestos de responsabilidad, preconceptos y estereotipos que perjudican a las mujeres. Esto se puede evidenciar en las brechas salariales entre hombres y mujeres, preconceptos en cuanto a los planes familiares. Por ejemplo, que las mujeres con hijos faltan más o que los grupos de trabajo de mujeres son más conflictivos, por mencionar solo algunos.

¿Cómo se puede romper el “techo de cristal” en las empresas?

No es una responsabilidad que dependa exclusivamente de las mujeres. Toda la sociedad necesita poner su parte. Las empresas deber crear entornos de trabajo donde las personas sean tratadas en función de sus logros, méritos y su trayectoria profesional, sin poner peso en prejuicios o sesgos de género. Por otro lado, poner en práctica la reducción de las brechas salariales, en favor a la conciliación laboral y familiar y acompañar el desarrollo profesional de las mujeres.

Hablaste de brechas salariales. ¿Por qué siguen existiendo?

Por un lado, es algo que está instalado a nivel cultural y lo observa la sociedad. Igualmente, en las empresas, se “sigue el rebaño” y cuesta correrse de lo instalado culturalmente. Además, tampoco hay un control, o un ente regulador que observe esta situación y garantice las igualdades salariales entre hombres y mujeres.

¿Qué pueden hacer las empresas para fomentar la igualdad de género?

Esa misma pregunta debe estar en la agenda de objetivos de cada empresa. De manera que invite al equipo al debate y a la importancia de ser proactivos respecto de fomentar la igualdad de género. También adoptar una cultura interna donde los equipos tengan la participación de ambos géneros. Romper lo impuesto culturalmente, en medida de sueldo, para que aquellos que cumplan el mismo rol, cualquiera sea su género, perciban igual salario.

¿Cómo pueden encontrar oportunidades de liderazgo las mujeres?

Apoyándonos. Es fundamental apoyar a otras mujeres para que busquen y logren sus objetivos. Tenemos que ser proactivas, contar lo que sabemos, mostrarlo, enseñarlo, compartir conocimiento, tanto ante pares como ante líderes. No temamos aspirar a más, a tener prioridades, hacernos un mapa de donde estamos hoy profesionalmente, adonde queremos llegar y qué necesitamos para ello. Pidamos ayuda cuando la necesitemos. Hay quienes creen que pedir ayuda es demostrar debilidad, pero no. Es necesario para ayudarnos a cumplir nuestras metas.

¿Cuál es la importancia de tener una representación equitativa de mujeres en puestos de liderazgo y en juntas directivas?

Una representación equitativa de mujeres en la esfera directiva y puestos de liderazgo, forma parte del crecimiento y el éxito de las empresas, de la evolución de los mercados y de los niveles de educación superior, la calificación para el desempeño de los diferentes trabajos y nuestro creciente papel en la economía. Hoy las mujeres contamos con un caudal de talento y recursos que las empresas pueden y deben aprovechar.

¿Cómo pueden, la educación y la formación en habilidades de liderazgo, ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras profesionales?

La mejora de las capacidades profesionales y el aprendizaje continuo, son fundamentales para afrontar los desafíos de un mundo en continua transformación, donde gran parte de nosotras lideramos ese proceso. Un mundo marcado por el cambio en los modelos de negocio y por el desarrollo tecnológico, donde el capital humano es el mayor activo de una empresa que nos desafía a ser líderes sensibles y flexibles al cambio, maximizando nuestras habilidades de liderazgo para avanzar en nuestras carreras profesionales y ayudar a más mujeres a hacerlo.

Estamos en un año electoral. ¿La igualdad de género está en la agenda de los candidatos y candidatas?

Debería estar. Seguramente la sociedad y sobretodo las mujeres, vamos a estar atentas a ese tipo de propuestas.