La minería ha sido un motor clave en la economía de Chile durante décadas, siendo un sector fundamental para el crecimiento y desarrollo del país. Esta actividad representa más del 10% del PIB de forma directa y si se agregan los efectos de las cadenas de valor ese número rondaría el 20%. Sin embargo, el rápido avance tecnológico y la expansión de proyectos mineros requieren una transformación en la formación de capital humano, algo que hasta hace pocos años parecía una tarea compleja.

En este escenario, la alianza entre CCM y Eleva surge como una respuesta estratégica para conectar la creciente demanda de las empresas por trabajadores especializados con la oferta educativa disponible. Esta colaboración no solo busca fortalecer la capacitación técnica, sino también adaptar los programas formativos a las nuevas exigencias de la minería 4.0, un entorno en el que la automatización, la digitalización y el uso de nuevas tecnologías juegan un papel preponderante.

Vladimir Glasinovic, director del programa, contó a serindustria.com.ar cómo nació esta alianza, los desafíos iniciales que enfrentaron y de qué manera lograron avances significativos en la formación de talento especializado, tanto en el ámbito secundario como terciario. Con la proyección de necesitar más de 34.000 nuevos profesionales hasta 2032, esta colaboración no solo busca mitigar las brechas de capital humano, sino también promover la inclusión, la diversidad de género y el aprovechamiento de nuevas tecnologías.

Este modelo de formación público-privado ha generado interés en Argentina y algunas compañías ya se han puesto en contacto para conocer detalles sobre el programa de CCM y Eleva. La integración regional no solo beneficiaría a los trabajadores, sino que también contribuiría a fortalecer las industrias de ambos países.

¿Cómo se gesta la alianza entre Eleva y CCM?

Esta historia comenzó hace unos 12 años. Hay que situarse en pleno superciclo del cobre, alrededor del año 2010-2011. En ese momento, había una tremenda cantidad de inversiones proyectadas en minería en Chile. El precio del cobre también era muy alto y un informe concluyó que, si se decidía implementar todas las inversiones proyectadas, no habría suficientes trabajadores para construir y operar todas esas nuevas minas. El capital humano no iba a dar abasto. Bajo ese diagnóstico, se realizó un estudio internacional para conocer cómo otros países mineros resolvían el problema. Se investigaron los casos de Canadá, Sudáfrica, Australia y algunos países europeos. Se identificó que una de las soluciones utilizadas era la creación de consejos de competencias o “skill councils”. Estos organismos, a través de la coordinación del sector privado, reunían a todas las empresas con demanda de talento para definir, junto con el sector formativo, la cantidad y calidad de trabajadores necesarios en los próximos años. Sobre esa base, se realizó el primer estudio de fuerza laboral de la gran minería, que reveló que se necesitaban 20.000 nuevos talentos. Se determinó cuántos debían ser mantenedores mecánicos, operadores de maquinaria fija y operadores de maquinaria móvil. Con esta información, se comenzaron a desarrollar los estándares laborales, identificando las competencias requeridas para cada perfil. Esto permitió que los liceos técnicos profesionales, centros de formación técnica, institutos profesionales y universidades ajustaran sus programas para entrenar exactamente en las competencias y cantidades que la industria demandaba. Así nace esta alianza CCM-Eleva, con el objetivo de conectar la demanda del mundo productivo con la oferta del sector formativo.

¿Desde qué nivel educativo se inicia la formación?

Desde la secundaria. En Chile, los liceos técnicos profesionales brindan una formación vocacional distinta a la científico-humanista. Esto permite que los estudiantes egresen a los 18 años con un título de técnico de nivel medio, habilitándolos para ejercer un oficio. Además, genera continuidad en su trayectoria formativa y laboral. Un egresado de una especialidad eléctrica, por ejemplo, puede optar por estudiar en un centro de formación técnica para obtener mayores cualificaciones o ingresar al mundo laboral y posteriormente, continuar su formación. Nosotros apostamos a que cada vez más estudiantes sigan trayectorias STEM (ciencia, ingeniería, tecnología y matemáticas), ya que muchas de estas especialidades conducen a empleos en el sector minero. Pese a los altos salarios y buenas condiciones laborales de la minería chilena, no siempre es fácil cubrir las vacantes con las cualificaciones requeridas.

¿Cuántos trabajadores calificados necesitan?

La proyección hasta 2032 indica que se necesitarán 34.000 nuevos talentos. El año pasado, este dato representaba un 30% más que el informe anterior, que estimaba una demanda de 26.000. La minería en Chile es dinámica y demanda cada vez más trabajadores debido a la expansión de minas existentes, la puesta en marcha de nuevos proyectos y la reconversión laboral por tecnologización. La minería incorpora centros integrados de operaciones. Ya no se dirige desde el rajo, sino desde centros urbanos con sensores y sistemas de monitoreo. Desde estos centros, se pueden telecomandar camiones y controlar operaciones a distancia. Este avance tecnológico requiere trabajadores altamente capacitados.

¿Reducir las brechas formativas depende del interés de los jóvenes o de los planes de estudio?

Ambos factores influyen. Hoy, la minería es una industria innovadora, tecnologizada y comprometida con el medio ambiente. Se busca atraer talento joven con afinidad por la tecnología. Un gamer, por ejemplo, podría adaptarse a operar sistemas automatizados en minería. Lo mismo ocurre con quienes tienen habilidades mecánicas o interés en economía circular y energías renovables. Históricamente, la minería ha sido una industria masculinizada. Sin embargo, en los últimos 10 años, la participación de mujeres pasó del 8% al 21%, contratándose más de 1.000 mujeres por semestre. La industria se ha adaptado para hacer los espacios más inclusivos.

¿La alianza promovió esa inclusión?

Sí. Una de las primeras acciones es visibilizar el problema. Medimos semestralmente la participación de mujeres y las contrataciones para evaluar los avances. Si bien la inclusión avanza, persisten desafíos, como el estancamiento de la matrícula femenina en carreras STEM en un 13-14% durante la última década. Si queremos seguir aumentando la participación femenina en minería, debe aumentar la cantidad de mujeres estudiando carreras vinculadas al sector.

¿Cuáles son los principales desafíos en la vinculación entre el mundo formativo y las empresas mineras?

Las tecnologías y regulaciones cambian rápidamente y el sector formativo tarda en adaptar sus programas. Un desafío clave es responder a necesidades específicas por región. Desde hace cuatro años, realizamos estudios regionales para adaptar estrategias. En Antofagasta, por ejemplo, la demanda está enfocada en habilidades digitales. En Tarapacá, donde la minería se desarrolló más recientemente, el desafío es formar trabajadores locales con perfiles mineros.

¿Desarrollan planes específicos para cada región?

Así es. Cada región tiene desafíos distintos. Con la regionalización y la elección directa de gobiernos locales, las intervenciones deben responder a problemas específicos y no a promedios nacionales. Las autoridades regionales exigen soluciones adaptadas a su realidad local.

¿La alianza lidera proyectos para impulsar la minería 4.0?

Sí, hicimos un estudio muy interesante sobre cuál era el impacto de las nuevas tecnologías 4.0 en la fuerza laboral minera. Hace poco también realizamos un estudio específico en la región de Antofagasta, la más grande de Chile, sobre la demanda de nuevos talentos 4.0 en la zona. El estudio tradicional que hacemos permite estimar la demanda de fuerza laboral convencional, pero con la llegada de estas nuevas tecnologías surge una demanda diferente, con habilidades más tecnológicas y digitales. Una de las principales tecnologías, que ya es una realidad, son los grandes camiones autónomos, que se manejan solos o a distancia. Imagínate lo que significa esto: camiones que transportan toneladas de material sin un conductor a bordo. Las habilidades para programar la ruta de estos camiones, monitorearlos y dar mantenimiento a sus sensores son mucho más sofisticadas que las de la minería tradicional. Además, están los centros integrados de operaciones, donde los equipos que mantienen estos sistemas también requieren habilidades más complejas. Estos estudios nos permiten preparar a la fuerza laboral con las competencias que se van a necesitar cada vez con más fuerza.

¿El desarrollo tecnológico implica que las empresas deban formar continuamente a sus trabajadores?

Hace cuatro o cinco años, con el avance de las nuevas tecnologías, comenzamos a trabajar el concepto de competencias transversales. Al inicio de la alianza nos enfocamos en competencias técnicas: si eras mecánico, debías cumplir con ciertos requisitos específicos. Pero con la llegada de estas tecnologías, vimos que el mayor desafío no era técnico, sino conductual y adaptativo. Desarrollamos un modelo de competencias transversales para la minería 4.0. Hoy, un centro integrado de operaciones necesita personal brillante, pero si no sabe colaborar, comunicarse y trabajar en equipo, el sistema no funciona. También se requiere un razonamiento lógico-matemático sofisticado para analizar datos y tomar mejores decisiones. Además, la creatividad y la innovación son esenciales para resolver problemas complejos. La tecnología puede percibirse como una amenaza porque podría reducir la cantidad de empleos. Sin embargo, si capacitamos a la fuerza laboral, en lugar de reemplazar personas, la productividad aumenta y se generan nuevas oportunidades. Además, la tecnología mejora la seguridad y permite operar de manera más sustentable, con energías renovables y desalinizadoras que eliminan el uso de agua continental en las minas.

¿Las habilidades blandas son un déficit en las nuevas generaciones?

No me gusta llamarlas “habilidades blandas”, porque en mi experiencia son las más difíciles de conseguir. Enseñar a alguien a usar una herramienta es fácil, pero ¿cómo enseñas a colaborar o a ser creativo? El sector formativo chileno entrega buenas competencias técnicas, pero las empresas mineras señalan que hay una brecha en competencias conductuales. Nos dicen: “tráeme un joven con ganas de aprender, que sea disciplinado, puntual, que no tome riesgos innecesarios y que sepa comunicarse”. Estas habilidades son difíciles de enseñar y es en lo que más estamos trabajando.

¿El sector minero puso más foco en el cuidado del medioambiente?

Sí, el cambio en los últimos cinco años ha sido enorme. Antes, casi ninguna operación usaba agua de mar. Hoy, la mayoría de las compañías mineras consumen menos agua continental y se espera que más del 50% del agua utilizada provenga del mar. Además, el sector está reduciendo el consumo de combustibles fósiles. Cada vez más operaciones se electrifican y utilizan energías renovables. Son cambios muy drásticos que seguirán avanzando en los próximos años.

¿Cuáles son los próximos pasos para la creación de un ecosistema de talento más diverso e inclusivo en la minería?

En 2025 estamos preparando el nuevo estudio de fuerza laboral, con proyecciones hasta 2035. También nos estamos preparando para la Expomin, la gran feria minera en abril en Santiago, donde se presentan las últimas tecnologías del sector. En agosto, mes de la minería, presentaremos un estudio sobre la adopción de nuevas tecnologías. Estamos muy entusiasmados con los proyectos que se vienen.

¿El modelo podría aplicarse en Argentina?

Totalmente. Este modelo no lo inventamos nosotros, lo adaptamos de experiencias exitosas en otros países. Recientemente, compañías con operaciones en Argentina nos contactaron para conocer cómo trabajamos, qué estudios realizamos y cómo operamos de manera colaborativa. Cuando una empresa necesita 1.000 o 2.000 trabajadores en una zona con poca población y sin tradición minera, aparecen enormes desafíos. Este modelo de consejos sectoriales ha funcionado bien en distintos países, y no veo por qué no funcionaría en Argentina. Además, hay mucho espacio para la colaboración entre ambos países. Un mecánico en Santiago y uno en Buenos Aires deben manejar las mismas competencias; lo mismo ocurre con los ingenieros en minas o mantenimiento. Establecer estándares comunes permitiría preparar a la fuerza laboral para trabajar en ambos países, beneficiando tanto a las empresas como a los trabajadores.