La coordinadora de la carrera de Logística de la Universidad Provincial de Ezeiza, Cecilia Conci, se refirió al Programa UPE Empleo que implementa esa casa de estudios. Habló del crecimiento en la matrícula femenina de la carrera que coordina pero aclaró que “sólo el 20% de las empresas que comparten búsquedas laborales con la Universidad tienen alguna práctica vinculada a la perspectiva de género”.

Asimismo, Conci, abogada y líder en Transformación Digital, respecto a las brechas salariales, sostuvo que las mujeres, por cultura y formación “no están acostumbradas a reclamar o discutir su remuneración”. Agregó que incluso, al elegir una carrera, son pocas las que evalúan como determinante a cuestión salarial.

Al sumarse a “Mujeres en la Industria II”, afirmó además a partir de que la cuestión de género pasó a estar en la agenda pública pudo “reconocer las adversidades que tuve que enfrentar y la evolución que hubo respecto de esta temática”.  

¿Cómo ingresaste a la actividad empresarial?

Empecé a trabajar desde muy chica y por necesidad económica, para continuar con mis estudios universitarios. Por lo tanto, mi ingreso a la actividad empresarial no fue planificada. En retrospectiva, siempre estuve en industrias en las que predominaba la participación masculina y gracias a líderes, tanto hombres como mujeres que reconocieron mis capacidades antes que el género, pude crecer profesionalmente. Debido a que la cuestión de género pasó a estar en la agenda pública, puedo reconocer las adversidades que tuve que enfrentar y la evolución que hubo respecto de esta temática.  

En ese sentido, ¿hubo cambios en la matrícula femenina de la carrera en los últimos años?

Encuentro que hubo avances en la inserción de la mujer, equidad de género y diversidad, aunque queda bastante camino por recorrer y algunas industrias están más avanzadas que otras. Es muy positivo que el tema esté presente en las discusiones que se dan a diario.  En el marco del Programa UPE Empleo de la Universidad Provincial de Ezeiza, sólo el 20% de las empresas que comparten búsquedas laborales con la Universidad tienen alguna práctica vinculada a la perspectiva de género, declaran la política de género más promovida, 53% de las empresas, está vinculada al liderazgo femenino. En 2017 la matrícula femenina de la carrera de Logística, apenas superaba el 17% y hoy llega a 40%”. Esta carrera, típicamente, está asociada al mundo masculino. Nuestro desafío estará en la inserción laboral de nuestras graduadas en empresas que no tienen en su agenda la cuestión de la equidad de género y/o diversidad.  

¿Aún hay prejuicios en la evaluación del desempeño laboral de las mujeres?

Totalmente. No se puede desconocer que, en general, las mujeres siguen siendo quienes se ocupan del hogar y los/as hijos/as. Esta circunstancia, puede influir negativamente al momento de hacer la evaluación de desempeño laboral de las mujeres, a quienes se califica con la misma vara desconociendo la situación subjetiva particular. Esto puede verse agravado cuando las mujeres toman licencia por maternidad (función indelegable a los hombres) y se promedia el desempeño de los meses efectivamente trabajados como rendimiento anual, dando como resultado un menor aporte de valor a la organización “aparentemente” menor.

En una ocasión, en la que estaba discutiendo con mi gerente una buena calificación de evaluación de desempeño de una colaboradora que había tomado licencia por maternidad, aquella esgrimió que la colaboradora en cuestión “sólo había trabajado 6 meses en el año”. Estupefacta, repliqué que esos 6 meses había tenido un desempeño destacado y que la manera de evaluar que proponía mi gerente, afectaba el crecimiento profesional de la colaboradora, en el mediano plazo, y en lo inmediato, el cálculo del bono anual y los próximos aumentos salariales. Mi gerente quedó pensativa unos instantes y concluyó: “eso fue lo que me pasó las dos veces que fui madre”.   

¿Cuáles son las estrategias para romper el “techo de cristal” en el mundo empresarial?

Que las mujeres tomemos conciencia de su existencia. Está estudiado que, al momento de la postulación a una búsqueda laboral, las mujeres sólo aplican si consideran que cuentan con más del 70% de los requisitos para el puesto. Los hombres suelen ser menos exigentes consigo mismos para postularse a la misma búsqueda. Este es un claro reflejo del llamado “techo de cristal”. El fortalecimiento de las habilidades de liderazgo en las mujeres también me parece una estrategia propicia para ayudar a las profesionales a que no se autolimiten al momento de desplegar su potencialidad. Este es un punto que estamos trabajando desde la Universidad con nuestras estudiantes.

¿Por qué persisten las brechas salariales en perjuicio de las mujeres?

Existen causas objetivas, como la derivada de la evaluación de desempeño comentado precedentemente y también subjetivas. Las mujeres, siempre hablando en general desde luego, por cultura y formación no están acostumbradas a reclamar o discutir su remuneración. Yendo un poco más atrás, al momento de elegir una carrera, son pocas las mujeres que evalúan como determinante para su elección la cuestión salarial. Particularmente en la carrera de Logística, la mayoría de las estudiantes ya se encuentran trabajando en la industria.

¿Qué medidas pueden adoptar las empresas para fomentar la igualdad de género?

Sé que el tema del “cupo” es muy polémico porque, en el corto plazo, puede generar discriminación inversa y la percepción de que quienes acceden a una posición por cupo no cuenta con las capacidades para el puesto. Esto último, es parte del problema cultural. Sin embargo, si se evalúan sus resultados en el mediano y largo plazo, es una medida efectiva para fomentar la igualdad de género en las organizaciones.

¿Cómo se pueden encontrar y crear oportunidades de liderazgo en el trabajo?

La asociatividad entre mujeres me parece muy importante. También, generar foros de discusión en los que participen todos los géneros. Las actividades que promuevo en la Universidad para tratar el tema, no son de participación exclusivamente femenina, sino que los varones también son invitados para que escuchen sobre la problemática y participen. Personalmente, no creo que la solución a este tema esté en generar una nueva grieta “mujeres contra hombres”, sino que es una construcción colectiva que debe trascender el género o cualquier otra pertenencia a alguna minoría. Es muy esperanzador que muchos estudiantes comenten que en sus respectivos trabajos han visto una creciente representación femenina y destacan que las mujeres tienen habilidades diferentes que son muy valiosas.

¿Cuál es la importancia de tener una representación equitativa de mujeres en puestos de liderazgo y en juntas directivas?

Creo que el “estado del arte” de esta cuestión estará resuelto cuando no nos preguntemos más sobre el género, raza, religión o cualquier otro aspecto de la personalidad que no sea pertinente para ocupar una posición dentro de una organización. Para llegar a ese “estado del arte” hay que seguir trabajando e implementando una batería de estrategias que vayan removiendo los prejuicios y se evalúe a las personas solamente por sus conocimientos y competencias.  

¿Cómo pueden la educación y la formación en habilidades de liderazgo ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras profesionales?

Creo que las instituciones educativas tenemos un rol fundamental en la formación en habilidades de liderazgo para que las mujeres cuenten con la mayor cantidad de herramientas posibles para avanzar profesionalmente y paralelamente ser muy cuidadosas en no profundizar las diferencias. Es un trabajo continuo que requiere de reflexión constante ya que todos/as tenemos el sesgo cultural y podemos generar, involuntariamente, alguna acción que vaya en contra de este objetivo. De todas maneras, hay que tener en cuenta que cuando se trata de transformación organizacional, el camino que se recorre nunca es lineal, siempre hay desvíos y/o retrocesos que hay que ir corrigiendo. Trabajamos en conjunto con la Asociación Argentina de Logística Empresaria (ARLOG) junto con la carrera de logística de la UPE en pos de enriquecer la profesionalización de un sector clave para la economía.

Siendo un año electoral, ¿la igualdad de género está en la agenda de los posibles candidatos y candidatas?

Desde ya que es un tema que está presente desde el punto de vista discursivo. Sin embargo y lamentablemente, no encuentro en ninguno de los espacios políticos alguna propuesta clara que promueva la igualdad de género.