Lo afirmó la directora CEO fundadora de Trendsity y presidenta de la Sociedad Argentina de Investigadores de Márketing y Opinión (SAIMO), Mariela Mociulsky, en exclusivo para Ser Industria.
Mociulsky es licenciada en Psicología, especializada en Investigación de Mercado y Análisis de Tendencias, con más de 20 años de experiencia desarrollada en consultoras de primera línea, dirigiendo proyectos de alcance regional para marcas líderes.
Habló de sus comienzos como emprendedora hasta llegar a un sólido análisis del lugar que ocupa la mujer en el ámbito laboral, tanto en el sector privado como público. Aseguró que el concepto de género abre y cuestiona “verdades absolutas” que muchas veces naturalizan las desigualdades de derechos y oportunidades entre varones y mujeres.
¿Cómo fueron tus inicios en la actividad empresarial?
Trabajé en distintas consultoras de research como analista, directora de área y más adelante como gerente general para Argentina, Uruguay y Paraguay de Consumer Trends. Mi actividad como emprendedora y empresaria comenzó hace 15 años cuando me encontraba diseñando los primeros pasos para el lanzamiento de mi propia consultora, Trendsity. En esos momentos entendí que para lograr ese objetivo debía dejar atrás miedos y prejuicios que pesaban más de lo que había imaginado.
¿Cuáles eran esos prejuicios?
Me preguntaba, por ejemplo, hacer esto de emprender, pero “a lo hombre”… ¿Sería hacerlo mejor? Con más ambición tal vez, hacerlo a lo hombre era hacerlo a lo grande. Y hacerlo a lo mujer. ¿Cómo sería? ¿Qué pensamos cuando decimos que una mujer emprende, que una mujer tiene ambiciones? Muchas veces esto no se asocia con atributos culturalmente considerados positivos para una mujer, a diferencia de lo que tradicionalmente se espera de los varones. Cuando pensaba en fundar mi empresa ‘’hacerlo a lo hombre” seguramente significaba, para mí, el poder ir por más, no tenerle tanto miedo al éxito, a la multiplicidad de roles. Hoy, que considero que pude realizar lo que me propuse, no podría sostener que la clave para los logros al emprender sea hacerlo ‘’a lo hombre’’. Estas mismas contradicciones que tuve cuando fundé mi empresa, que tuve como emprendedora y que veo presente en las investigaciones cuando entrevistamos a las personas, las veo también cuando trabajamos con las marcas. La perspectiva de género es una categoría analítica que permite analizar cómo operan las representaciones sociales, los prejuicios y estereotipos en cada contexto social. Podemos decir que el concepto de género abre y cuestiona “verdades absolutas” que muchas veces naturalizan las desigualdades de derechos y oportunidades entre varones y mujeres. No creo tanto en los estilos de liderazgo femenino o masculino; sí creo que los atributos tradicionalmente adjudicados a varones o a mujeres no tienen relación con el sexo con el cual nacimos. Sabemos que se trata de una construcción cultural.
¿En qué se avanzó en los últimos años?
El movimiento de mujeres ha hecho mucho por visibilizar las desigualdades de género, que tienen expresión en prácticamente todas las esferas de la vida cotidiana. En primer lugar, el tema de los femicidios, los abusos y la violencia familiar. Pero las desigualdades en el mundo laboral también se visibilizaron. Es sabido que las mujeres todavía reciben un salario menor al de los varones por realizar las mismas tareas, que muchas de ellas trabajan de manera informal y sin seguridad social y que son una minoría aun las que logran cargos ejecutivos, tanto en el ámbito privado como en el Estado. Según datos del INDEC 2020 la participación de las mujeres en el mercado de trabajo sigue siendo bastante menor al de los varones. La tasa de actividad de los varones es del 58%, mientras que el de las mujeres es del 41,2%. Si se tiene en cuenta la variable edad, la participación es aún más baja para las mujeres menores de 29 años (29,8%). Las más perjudicadas son las de hogares pobres, en las que impacta especialmente las tareas de cuidado, por lo que deben abandonar sus estudios, no acceder a mayor calificación y no tener recursos para enviar a sus hijos a guarderías. Volviendo a la pregunta, se podrá hablar de avances significativos cuando además de dejar de ser naturalizados, impliquen un cambio en las actitudes, comportamientos y en las acciones de estimulación positiva a la participación femenina por parte del Estado, las empresas y otros espacios laborales.
¿Cuáles son las estrategias para romper el “Techo de Cristal” en el mundo empresarial?
El llamado “Techo de cristal”, “Piso pegajoso” y otras metáforas, son formas de referirse a las dificultades con las que se encuentran las mujeres para su propio crecimiento, en general referido a la inserción y desarrollo en el ámbito laboral. Un techo simbólico pero muy pesado, que aplasta y entorpece la propia proyección. Muchas de estas barreras, al estar legitimadas a través de discursos sociales y valores con los cuales crecimos, afectan nuestros propios sesgos y ya sea en nombre del amor, del deber y del cuidado hacia los otros, la figura de “ser al servicio de los demás” como sinónimo de “ser amoroso” y de lo que se espera de las mujeres, resulta en lo que inconscientemente también esperamos que vean los demás en nosotras mismas. De esta forma, se ubica a la mujer en un lugar donde la variable de ajuste es el propio tiempo, los intereses y también la formación personal. Aunque se haya avanzado en el reparto de algunas tareas, todavía falta mucho para que sea realmente igualitario el acceso a los mismos derechos. Hemos visto durante esta pandemia, en los momentos de cuarentena más extrema, cómo en distintos lugares del mundo, la brecha de género fue quedando más visible. Muchos de los cambios en los hábitos que nos impuso el aislamiento, implican para las mujeres tener que sumar tareas cotidianas que en general no recayeron de la misma forma: ayuda en las tareas escolares para quienes son madres, limpieza y aprovisionamiento, etc. En síntesis, el famoso “Techo de Cristal”, representa un obstáculo para el crecimiento y presencia de las mujeres en las organizaciones, que parte de las propias percepciones acerca de lo que somos capaces o no, lo que nos corresponde o no. Pero, si pasamos por estas reflexiones, seguramente entenderemos el “¿por qué?” de esas dificultades y cómo modificar nuestra propia cosmovisión para hacer un cambio real y posible.
¿Para terminar con la brecha salarial se necesitan cambios legislativos?
Se necesitan cambios, pero el punto no es solamente ése, porque sabemos que existen muchas leyes que no se implementan. Por lo tanto, es necesario crear una conciencia social de lo que significa la igualdad en general y la igualdad de género en particular. Según datos del INDEC 2020, las mujeres ganan en promedio un 23% menos que los varones y esta diferencia es aún mayor cuanto más precarizado está su trabajo. En el caso del trabajo asalariado no registrado o trabajo en negro, los varones ganan un 35% más que las mujeres. La igualdad de género, según la ONU y la UNESCO se define como “la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños”. La igualdad, siguiendo a las organizaciones mencionadas, “no significa que las mujeres y los hombres sean lo mismo, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron. La igualdad de género supone que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociéndose la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y de hombres”. Sin duda, que este trabajo debe hacerse con apoyo gubernamental pero también dentro de cada uno de los espacios laborales y con el conjunto del personal.
¿Cuál es el principal escollo que enfrentan las mujeres en el campo laboral?
Los obstáculos suelen estar basados en creencias arraigadas, sesgos inconscientes, estereotipos, jerarquías tradicionales y rígidas, educación sexista y el consecuente efecto que se refleja en baja autoestima, inseguridad, culpa, perfeccionismo y miedos. Sin embargo, está probado que el impacto del crecimiento de las mujeres es positivo para la economía y la sociedad. No se trata de un solo escollo, sino que se van articulando prácticas generalizadas con la autopercepción de las mujeres sobre su propio trabajo y sobre sí mismas. Hay una legitimación de la baja autoestima si tenemos que pelear más por un cargo que un varón o tenemos que demostrar no que hacemos la tarea de la misma manera sino mucho mejor para obtener un cargo. Las estadísticas indican que, aun con esfuerzo, las mujeres no logramos acceder a salarios y espacios de conducción en porcentajes similares a los varones. La superación es un camino complejo donde es importante un trabajo personal de las mujeres sobre sí mismas y también que los empleadores valoren su trabajo.
¿Cómo visualizas, a corto plazo, el futuro de las mujeres en los puestos de dirección?
En el corto plazo sería muy optimista afirmar que va a haber un cambio favorable a las mujeres porque son procesos que llevan mucho más tiempo. Me inclino a pensar que el movimiento será más lento pero que la tendencia irremediablemente llevará a un aumento, en la medida que las mujeres continúen incrementando, a su vez, su proceso de empoderamiento y el reconocimiento de la necesidad de defender sus derechos.
¿Qué consejos les das a las mujeres que se inician en el ámbito empresarial?
Que no se desestimulen ante las dificultades y mucho menos que las atribuyan al género. Cualquier emprendimiento exige un aprendizaje y el camino está plagado de muchas dificultades y pequeños logros al principio. Se trata de equilibrar esa balanza, analizando bien lo que sucede en el mercado y adaptándose a los cambios, que son permanentes. La flexibilidad es una característica que debemos adquirir y desarrollar permanentemente. Es muy importante el autoconocimiento, detectar los propios sesgos, trabajarlos y no reproducirlos, poder contar con redes de apoyo y ser red para otras personas también.
