Ana Basco es Directora del Instituto para la Integración de América Latina y el Caribe (INTAL) del Sector de Integración y Comercio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Desarrolla su labor en esa institución desde hace 18 años, liderando diferentes tipos de proyectos vinculados con integración, género, posiciones de liderazgo y nuevas tecnologías.

En su intensa experiencia profesional, ha coordinado la publicación de gran cantidad de estudios del BID sobre comercio, industria 4.0 y brecha de género; dirigió proyectos sobre integración y comercio. Además, conformó alianzas estratégicas con prestigiosas instituciones de América Latina, Estados Unidos y Europa.

Antes de su llegada al BID se desempeñó como consultora en el ministerio de Agricultura y en la secretaría de Transporte de Argentina y en organizaciones de la sociedad civil.

Cursó sus estudios en la Universidad de Buenos Aires (UBA), donde se graduó como Economista y Licenciada en Ciencia Política. Posee una maestría en Integración Económica Regional de la Universidad Internacional de Andalucía, España y un postgrado en Gestión de Negocios Internacionales de la Universidad de Georgetown, USA.

¿Cómo cómo fue tu ingreso a la actividad privada ya profesional?

Comencé estudiando en la Universidad de Buenos Aires (UBA) la carrera de Economía, pero me pareció que le faltaba una mirada más profunda de la realidad, motivo por el cual de manera simultánea, empecé a estudiar Ciencia Política también en la UBA. Después de algunos pocos años, ingresé a trabajar en el sector público en la secretaría de Transporte y luego en el Ministerio de Agricultura y Pesca.

Después tuve la oportunidad de ir a Washington DC, Estados Unidos, a hacer una pasantía en el BID por dos meses. Me ofrecieron quedarme, y así fue como me quedé ocho años trabajando en el área de instituciones para el desarrollo. Luego surgió la posibilidad de volver a la Argentina para trabajar y comencé a trabajar en el INTAL, que es el único think tank que tiene el BID, cuyo objetivo es promover e incrementar el comercio e integración de la región. Después de un tiempo, asumí como directora del Instituto hace ya casi dos años.

¿Respecto a la inserción de la mujer y la equidad de género y diversidad notaste avances en los últimos años?

En América Latina hay importantes avances en los últimos años. Vemos que la mujer se está insertando cada vez más en sectores más competitivos, que proveen generalmente mejores salarios y dan mayores oportunidades, pero lamentablemente el ritmo es lento. Por ejemplo, la brecha de género en el ámbito de la ciencia y la tecnología, tanto a nivel de educación como a nivel laboral es grande en todo el mundo, pero en la región son un poco más grandes, aunque si hubo mejorías en los últimos años. En materia de comercio exterior también hubo importantes avances, sin embargo, todavía la brecha sigue siendo significativa. Solo una de cada tres personas que trabaja en empresas exportadoras en América Latina es mujer. Creemos que es importante que las mujeres se inserten en estos sectores que son más competitivos, y que por lo tanto pagan mejores salarios y proveen empleo formal.

¿Aún hay prejuicios en la evaluación del desempeño laboral de las mujeres?

Sí, lamentablemente hay muchísimos prejuicios, sesgos que pueden ser muchas veces conscientes, pero también inconscientes y que se vinculan con la cultura en la cual nos criamos y con prácticas de discriminación hacia la mujer que todavía siguen persistiendo. Los micromachismos, estas pequeñas acciones que se vinculan a prejuicios y sesgos a la hora de contratar una mujer o poder ascenderla, los observamos en todos los estudios que hemos realizado vinculados por ejemplo al área de comercio exterior.

Las mujeres a la hora de ser evaluadas o al momento de poder ascender en su carrera profesional perciben muchas veces esos sesgos y estereotipos, por los cuales se cree que la mujer no es buena para determinadas actividades o para adquirir un puesto de liderazgo. Esto es algo que existe desde que somos pequeños, desde el momento en que para jugar le damos una muñeca a una nena y al nene un robot. Y persiste, a lo largo de toda la vida estudiantil, y a nivel laboral.

En un estudio que publicamos hace poco tiempo en Argentina, Uruguay y Chile analizamos en profundidad la trayectoria estudiantil y profesional de mujeres y hombres en áreas de comercio exterior. Observamos en primer lugar es que el porcentaje de mujeres que estudia este tipo de carreras es muy similar al de los hombres, por lo tanto hay cierta paridad pero cuando vamos a la cuestión laboral ahí esta participación disminuye considerablemente. Esto tiene que ver con que estos sectores son generalmente exigentes en cuanto a la carga horaria, y husos horarios diferentes con clientes o proveedores del extranjero. Esto dificulta la inserción profesional de las mujeres, sumado a los sesgos que mencioné recién.

¿Cuáles son las estrategias para romper el techo de cristal en el mundo empresarial?

Hay estrategias que son responsabilidad de las empresas, pero también desde el Estado y desde la sociedad se tiene que trabajar fuerte. Con respecto a lo primero, creo que es clave romper con esos sesgos al interior de las propias empresas, para lo cual la organización de capacitaciones y cursos a los empleados y directivos de las empresas sobre este tema, es una práctica bastante efectiva. Es también fundamental que las mujeres se capaciten y adquieran cada vez más las habilidades que están siendo demandadas, que son tanto blandas, como la capacidad de liderazgo y la comunicación, donde los programas de mentoreo son realmente muy efectivos, como habilidades duras como puede ser la incorporación de conocimientos vinculados a la ciencia, tecnología, ingeniería y la matemática.

Desde las empresas también se pueden implementar otro tipo de prácticas como por ejemplo los cupos en posiciones de liderazgo, ojalá no tuviéramos que tenerlos pero lamentablemente sigue siendo una práctica necesaria. Además, hay cuestiones más culturales que tienen que ver con el desbalance que existe en las tareas del hogar entre el hombre y la mujer. Esto hace que la mujer tenga menos tiempo a la hora de capacitarse y tener un buen desempeño laboral que le permita adquirir puestos de liderazgo y contribuir a quebrar los techos de cristal. Y todo esto tiene que ser promovido también desde el Estado, que es el que debe dar los incentivos necesarios para que ello funcione, pero es un trabajo del conjunto de la sociedad.

¿Por qué persisten las brechas salariales en perjuicio de las mujeres?

En una encuesta que hicimos hace dos años en 20 países de América Latina a empresas de diferentes sectores les preguntamos si había diferencias salariales entre hombres y mujeres frente a las mismas tareas. Increíblemente, alrededor del 30% de las empresas respondieron que sí. Creemos que el número es seguramente mayor pero no se animaron a afirmarlo.

Persisten brechas salariales un poco porque las mujeres tenemos menos tiempo para dedicarnos al trabajo, a la profesión y a incrementar nuevas habilidades. Pero también con las mismas tareas, los mismos niveles de productividad y eficiencia muchas veces se les paga mejores sueldos a los hombres que a las mujeres por una cuestión de discriminación asociada a los sesgos y estereotipos que mencioné. Además, hay estudios que muestran cómo la mujer es menos agresiva a la hora de negociar un sueldo, lo cual claramente no es culpa de las mujeres, sino que tiene que ver con todo esto que estoy comentando.

¿Qué medidas se pueden adoptar desde las empresas para fomentar la igualdad de género al interior de las empresas?

Cualquier tipo de capacitación con perspectiva de género que tenga en cuenta las dificultades y las desigualdades entre hombres y mujeres son una buena herramienta. También capacitaciones pensando en términos de las habilidades que necesitan las mujeres. O vinculadas a terminar con la cultura machista y los sesgos. Cada vez hay más tipos de capacitaciones con diferentes metodologías que contribuyen a romper con esos sesgos y estereotipos. Pero también creo que tiene que haber incentivos por parte de las empresas para promover la equidad de género.

Además de los cupos que mencioné anteriormente, hay prácticas vinculadas a una mayor flexibilización horaria, tanto de las mujeres, como de los hombres, para que ellos también se puedan ocuparse de las tareas del hogar y el cuidado de niños y ancianos. La mayor extensión del teleworking, que una de las pocas cosas buenas que trajo la pandemia, es una práctica muy buena a la hora de conciliar la vida en el hogar con la vida profesional.

Además, la extensión de la licencia por maternidad y paternidad, más allá lo que dice la ley, es otra herramienta que realmente contribuye a incorporar más mujeres y a esta mayor equidad. Como mencioné anteriormente, también los cupos para posiciones de liderazgo e incluso también en posiciones más bajas, son necesarios. Asimismo, en varios de los estudios que hicimos observamos que las empresas que tienen a más mujeres en posiciones de liderazgo, promueven una mayor equidad de género al interior de la empresa, empezando por la contratación de más mujeres, que sus pares varones. Por ello, romper con los techos de cristal es clave.

¿Cómo pueden las mujeres crear y encontrar oportunidades en posiciones de liderazgo?

Creo que hay toda una serie de capacitaciones, cursos y demás que las mujeres tienen que hacer. Se habla cada vez más de la formación continua a lo largo de toda la vida. Las mujeres estamos sumamente expuestas y necesitamos realmente ir hacia ese tipo de formación que nos permita incorporar cada vez más las habilidades y aquellas que son necesarias para puestos de liderazgo. Asimismo, todo lo que tiene que ver con habilidades blandas es sumamente relevante, incluyendo programas de mentorías, donde tenemos una referente, un role model a seguir, es un buen camino. Pero si las mujeres queremos ascender en nuestra carrera profesional, debemos tener en claro que es necesario ir hacia una mayor equidad en la distribución de tareas en el hogar, Sin esto, es muy difícil que podamos destacarnos en nuestro trabajo y llegar a puestos más altos en nuestra carrera profesional.

¿Cuál es la importancia de tener una representación equitativa de mujeres tanto en posiciones de liderazgo como en juntas directivas?

Por un lado, creo en que el mundo tiene que ser equitativo y diverso, hay una cuestión ética ahí que me parece valorativa y sumamente relevante. Pero más allá de lo ético hay clara evidencia que la participación de la mujer en la economía contribuye a incrementar los niveles de productividad, de crecimiento económico y de desarrollo. Por ejemplo, en un estudio que se hizo en el BID el año pasado en países del cono sur se muestra claramente cómo si todas las barreras ocupacionales que enfrentan las mujeres fueran eliminadas, el PIB de estos países podría aumentar entre el 4 y el 15%. Y para esto, es necesario que haya más mujeres en posiciones de liderazgo, dado que como mencioné anteriormente, ellas generan un derrame hacia el interior de la empresa de mayor equidad.

¿Cómo pueden la educación y la formación en habilidades de liderazgo ayudar a las mujeres a avanzar en su carrera profesional?

Todo lo que tiene que ver con la formación en cuestiones de liderazgo y el desarrollo de habilidades es sumamente relevante. Las mujeres tenemos que tomar esos cursos de formaciones y adquirir habilidades, pero son importantes y efectivas cuando realmente hay interés. Tenemos que seguir luchando para romper esos sesgos y terminar con la distribución inequitativa de tareas en el hogar.

Debemos ser conscientes de que si queremos asumir posiciones de liderazgo, de crecer en nuestra carrera profesional, eso implica ir hacia una paridad en esas tareas. En la medida que seamos conscientes de eso, es más probable que esos cursos y formaciones en liderazgo nos resulten más efectivos. Ese es un tema central, pero no solamente depende de nosotras, no es cuestión de que hago un curso de liderazgo, distribuyo mejor las tareas en el hogar y de esta manera asumo un puesto directivo, claramente no es así de lineal.

Hay otros factores muy condicionantes, que tienen que ver con la propia estructura de la empresa y los incentivos que tienen las compañías a la hora de romper con los techos de cristal, que mencioné anteriormente. Y por supuesto, la sociedad en su conjunto, tiene un rol central, es un esfuerzo colectivo, sumado por supuesto al propio Estado que debe ser el principal impulsor de este tipo de acciones.