El Covid-19 ha acelerado todo proceso de cambio. El ámbito de las relaciones laborales no fue la excepción. Dicen que  “tuvo poco tratamiento legislativo, que fue confeccionada por un sindicalismo antiguo, con  poco análisis, que se sacó por la ventana”  lo cierto es que, a pesar de todos estos comentarios, Argentina cuenta en la actualidad con una ley de teletrabajo.

La ley sancionada modifica la Ley de Contrato de Trabajo n°20744 incorporando un capítulo en el Título III denominado “De las modalidades del contrato de trabajo”.

Desde el área de derecho laboral de Derito Legal se analizó la norma en cuestión pudiendo destacarse distintos aspectos:

• Definición: Habrá contrato de teletrabajo cuando la prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante el uso de tecnologías.

• Derechos y obligaciones: Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.

Dentro de las obligaciones del empleador se establece la obligación de proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas. Asimismo, tendrá que asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias de la persona trabajadora.

• Garantías básicas: Se regulan los supuestos mínimos de la modalidad del teletrabajo y delega a los CCT la regulación de los aspectos específicos de cada actividad.

• Jornada de trabajo: La jornada de trabajo debe estar pactada por escrito según los límites legales, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Además, el software utilizado para el desarrollo de las tareas deberá impedir la conexión fuera de la jornada laboral.

• Desconexión digital: La persona que trabaja en teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales, fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencia. No podrá ser sancionada por ello.

• Cuidado de personas: Las personas que trabajen en tareas de cuidado y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

• Voluntariedad: El cambio en la modalidad de prestación de tareas de presencial a teletrabajo debe ser voluntario y pactado por escrito. Asimismo, tal decisión puede ser revocada por el trabajador en cualquier momento de la relación. El empleador en tal caso deberá otorgar tareas presenciales, y en caso de que se oponga podría considerarse incluso violatorio del deber de ocupación efectiva.

• Seguridad e higiene laboral: Los accidentes ocurridos en el lugar, jornada y ocasión de teletrabajo se presumen accidentes laborales.

• Prestaciones transnacionales: Cuando se trate de prestaciones de teletrabajo en otros países, se aplicará la ley laboral del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, la más favorable al trabajador. Los CCT deberán poner un tope máximo para estas contrataciones.

• Vigencia: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la nueva ley y deberá reglamentarla dentro de los 90 días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el sistema o plataforma a utilizar y la nómina de personas que desarrollan estas tareas. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabajo

Uno de los artículos más controversiales es el que habla del principio de reversibilidad, que figura en el artículo 8 y que da al trabajador el derecho de volver a ejercer sus tareas en una oficina (en lugar de su casa como lo venía haciendo hasta ese momento) cuando así lo requiriera, no teniendo el empleador ninguno derecho a negarle este pedido. 

Gran parte de la contratación del fututo apunta al trabajo remoto, bien podríamos encontrarnos con una Fintech que se constituye en el país sin oficinas y contrata personal para trabajar desde sus domicilios particulares. Como el principio de reversibilidad es a favor del trabajador, ¿qué solución encontramos si solicita realizar su trabajo desde una oficina?  Asimismo, puede suceder que la parte empleadora decida abandonar los lugares físicos de trabajo para que todo su personal preste tareas en forma remota. En este caso, el trabajador que solicite reincorporarse al establecimiento del empleador podría darse por despedido en el caso que su empleador no cuente con un lugar físico en el cual otorgarle tareas.

El Modelo Europeo, específicamente el Español, contempla la reversibilidad a favor del empleador al igual que en Sudamérica el Modelo Brasilero. Polonia e Italia la consideran solo en el período de prueba. Este criterio podría haber sido adaptado a nuestro sistema agregando una excepción, en caso que el trabajador por el motivo que sea (desalojo, vencimiento de contrato de alquiler) pierda su lugar de residencia, el empleador deberá proporcionarle, por un plazo razonable, un lugar de trabajo. 

Otro de los aspectos controvertidos es el artículo 5 que se refiere a la desconexión digital. Empresas e instituciones dedicadas a la innovación exigen una excepción para la industria del software, en el artículo sobre jornada laboral, que obliga a que los sistemas impidan la conexión fuera del horario de trabajo. Manifiestan que la conexión fuera de la jornada laboral debería permitirse “previo acuerdo” con los trabajadores y las autorizaciones laborales correspondientes dado que en esta industria en particular pueden tener que desarrollarse tareas imprevistas o de urgencia, por fuera de la jornada establecida.

Estamos camino a un nuevo sistema de organización del trabajo,  cuya remuneración o salario va a estar establecido sobre la base de la productividad. El teletrabajo genera un 20% más de productividad del trabajador, el costo de ese aumento de productividad muchas veces es cuantificable sobre su salud, por tan razón bregamos por un trabajo flexible pero controlado.

Analizada bajo la matriz del derecho laboral argentino, es una ley coherente en una primera lectura que respeta los principios básicos consagrados en todas las legislaciones del mundo. El problema justamente es que los países que tienen esta modalidad de trabajo, legislaron hace 20 años y actualmente por el Covid-19 están reviendo algunos artículos que, en la práctica, resultan de imposible aplicación.

Hay proyectos de teletrabajo presentados en la legislatura desde el año 2002, no es un tema nuevo. Ahora bien, si se legislo sobre la base de una situación de emergencia con el objeto de otorgar protección legal a los trabajadores que, desde antes o desde el inicio  de la cuarentena prestan tareas de manera remota, ¿porque la ley será aplicable recién a los  90 días de finalizado el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio?

El Ministerio de Trabajo es la autoridad encargada de aplicar la normativa y quien debe ambicionar, que la ley de teletrabajo, tan beneficiosa para trabajadores y empresarios, sea de efectiva aplicación y no termine por “arruinar” esta modalidad de trabajo que por imperio de la cuarentena ha nacido en Argentina.

*Por Juan Pablo Derito, socio de Derito Legal.